Change management: modelos y aplicaciones prácticas
Business analyticsPara seguir siendo competitivas, las empresas deben adaptarse continuamente a los movimientos del mercado y a las necesidades de sus clientes, que nunca se mantienen constantes. Para poder afrontar esta variabilidad, se utiliza una disciplina conocida como change management o gestión del cambio. Estas estrategias utilizan diferentes modelos que estructuran el proceso de transformación.
En este artículo, vamos a conocer los más conocidos y cómo se utilizan en la práctica. Pero si quieres aprender más sobre el análisis de datos y adquirir tanto habilidades técnicas como enfocadas a liderar en una era en la que la tecnología marca el ritmo, inscríbete en nuestro Máster en Business Analytics e Inteligencia Artificial en España. Una formación actualizada y completa para la gestión de proyectos con metodología ágil.
¿Qué es change management o gestión del cambio y para qué sirve?
El change management, o gestión del cambio, es un enfoque estructurado que se utiliza para planificar, ejecutar y consolidar cambios dentro de una organización. Puesto que los cambios necesitan un período de adaptación y es frecuente encontrarse con resistencia por parte de los empleados, con esta disciplina se reduce y se facilita la adaptación de las personas implicadas. De este modo, se conseguirán los resultados esperados con mayor rapidez y de forma sostenible.
Pero, además de sobre las personas, la gestión del cambio se aplica también a los procesos internos. Su campo de acción va ligado a áreas como la comunicación interna, la formación, el liderazgo y la gestión del talento. Por tanto, además de evitar que aparezca el rechazo ante lo que es nuevo, promueve una cultura de mejora continua y agilidad organizacional.
En la actualidad, todos los mercados vienen marcados por la incertidumbre y la disrupción constante. Y en este contexto, las estrategias de change management se convierten en un recurso estratégico que ayuda a que todos los niveles de una empresa se alineen con la visión global de esta. Por otra parte, se pueden anticipar fricciones y diseñar soluciones concretas que agilicen la transición hacia nuevos modelos operativos, organizativos o tecnológicos.
¿Cuáles son los modelos de gestión del cambio más importantes?
Existen diferentes modelos de change management que sirven de orientación para las empresas. No hay un único camino a seguir que se pueda marcar como el correcto, sino que en función de las necesidades y los objetivos, así como de las características de la empresa, se escogerá un modelo u otro. Son más de los que recogemos aquí, pero estos son los más importantes:
Modelo de Lewin: descongelar – cambiar – recongelar
Formulado por Kurt Lewin en la década de 1940, este modelo se compone de tres etapas secuenciales:
- La primera, descongelar, consiste en cuestionar los patrones existentes en la organización para prepararla para el cambio.
- En la segunda fase, se implementan nuevas prácticas, estructuras o comportamientos.
- En la última, la de recongelar, se afianza lo aprendido para evitar recaídas. Al ser muy simple, es útil en procesos lineales o con cambios estructurados y acotados. Pero requiere tiempo y no es el modelo más flexible.
Modelo de Kotter: ocho pasos para liderar el cambio
John Kotter plantea un enfoque más detallado que se estructura en ocho fases: crear urgencia, formar una coalición, desarrollar una visión, comunicarla, empoderar a otros para actuar, generar triunfos rápidos, consolidar mejoras y anclar el cambio en la cultura.
En este modelo, los ejes principales son el liderazgo y la comunicación. Se usa en organizaciones grandes o con estructuras jerárquicas complejas. Es flexible, pero requiere implicación de los empleados y también lleva tiempo.
Modelo ADKAR
Desarrollado por Prosci, el modelo ADKAR para el change management coloca a las personas como protagonistas del cambio. Sus siglas corresponden a cinco resultados necesarios:
- Awareness (conciencia)
- Desire (deseo)
- Knowledge (conocimiento)
- Ability (capacidad)
- Reinforcement (refuerzo).
Sirve para identificar obstáculos individuales y diseñar estrategias personalizadas que acompañen a cada empleado en su recorrido de adaptación. Sigue una estructura clara y flexible, pero es estático y no tiene en cuenta la dinámica de grupo.
Teoría del cambio de Bridges: lo técnico y lo emocional
William Bridges introduce una distinción entre el cambio, que es situacional, y la transición, que es emocional. Su modelo se enfoca en cómo las personas abandonan una etapa anterior, atraviesan un período de incertidumbre y construyen una nueva identidad dentro de la organización.
El proceso de change management toma una perspectiva humanista, que ayuda a entender los factores psicológicos implicados. Sobre todo, cuando se produce una transformación cultural o de identidad corporativa.
Modelo de Krüger: fases secuenciales del cambio organizacional
El modelo de Krüger sigue un enfoque estructurado e integral para la gestión del cambio organizacional. Se divide en seis fases: diagnóstico, diseño, decisión, implementación, consolidación y aprendizaje.
Comienza con un análisis de la situación actual para obtener el diagnóstico, que va seguido por la definición de objetivos y estrategias y la toma de decisiones clave para el cambio.
En la implementación, comienzan las acciones planificadas que llevarán a estabilizar los nuevos procesos y comportamientos. Combina aspectos técnicos, estratégicos y humanos del cambio, y es útil en transformaciones complejas donde se necesita coordinación entre niveles y gestión del conocimiento.
Qué influye en la elección del modelo
La elección entre estos ejemplos de change management no responde a una fórmula única, sino que es una decisión estratégica que se basa en el tipo de transformación, el grado de resistencia esperado y la cultura organizacional. En la práctica, se suelen combinar elementos de distintos enfoques, con los que se construye una hoja de ruta.
También es habitual complementar con metodologías como el design thinking, ya que integran la perspectiva del usuario interno desde las primeras fases del cambio. Así se favorecen soluciones más empáticas, iterativas y alineadas con las necesidades reales que tenga el equipo.
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