People Analytics: Analizando datos de personas y aportando valor al negocio

La disciplina de People Analytics (también conocida como HR Analytics, TalentAnalytics y/o Workforce Analytics) está experimentando un fuerte crecimiento.

Y es que algo está cambiando en la gestión del talento; se está demandando por parte de las organizaciones un servicio más personalizado para los colaboradores, así como una respuesta más proactiva a las necesidades de negocio.

Para ello es necesario disponer de información y analizarla, con el fin de tomar decisiones basadas en datos objetivos.

 

Contexto actual: Talento en las organizaciones

Nos encontramos inmersos en un proceso de transformación digital, que conlleva crear nuevos diseños de negocio mediante el uso de tecnologías digitales.

Esto trae consigo un cambio cultural, estratégico, tecnológico y operacional.

En este entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) las organizaciones que cuenten con las personas que sean capaces de identificar el modelo de negocio más idóneo para este contexto, tendrán la clave del éxito.

Esto ha dado lugar a la guerra del talento (“Using performance management to winthetalentwar”, Herman Aguinis Ryan K. Gottfredson, Harry Joo).

 

¿Qué es People Analytics?

Vamos a ver un poco más en detalle en qué consisten estos proyectos. People Analytics “es una metodología y un proceso integrado de análisis de datos para proveer de evidencias que puedan ser utilizadas para mejorar la calidad de las decisiones sobre personas con el objetivo de mejorar el rendimiento individual y/o organizacional”.

Inesdi | People Analytics Permite tomar decisiones basadas en datos objetivos, acotadas y alineadas con el negocio. De este modo, implica ser proactivos y adelantarnos a la estrategia de la organización.

Desde la analítica podemos dar respuesta a las preguntas que se nos planteen, relativas a personas, tales como:

¿Cuántas personas de éxito potencial hay para un puesto concreto dentro o fuera de mi empresa?

¿Qué tienen en común las personas que abandonan la empresa, o las que tienen altas tasas de absentismo?

¿Qué personas tienen riesgo de abandono de la organización?

Los proyectos de analítica siempre parten de una pregunta, y a partir de ahí, trabajamos los datos: extracción, tratamiento, limpieza, y luego la analítica.

Estos son algunos de los datos que se pueden analizar:

  • Datos de las personas de una organización, incluyendo si existen resultados de pruebas de evaluación.
  • Datos de la red informal de una empresa. Para detectar líderes ocultos, personas innovadoras en los equipos de trabajo, etc.
  • Datos externos. Como los de las redes sociales en relación a la empresa.
  • Datos de contexto. Como índices relativos al mercado de trabajo, calendario o la climatología, que pueden afectar, por ejemplo, al absentismo en una empresa.

Con ello, podemos obtener perfilados, que nos indican las variables que diferencian un colectivo objeto del estudio del resto; por ejemplo, el perfilado de personas de éxito, de personas con riesgo de abandono, etc.

En algunos casos, adicionalmente, construimos un modelo predictivo que nos permita asignar un scoring a las personas en función del parecido a un perfil de éxito previamente definido, o de riesgo de salida, o predecir el volumen de absentismo para el mes próximo.

 

¿Cómo abordar un proyecto de People Analytics?

A la hora de abordar un proyecto de People Analytics, hay algunos aspectos que es importante destacar:

En primer lugar, no olvidar que son datos de personas, debiendo tener previsto todos los aspectos éticos y legales.

Para escoger la pregunta clave, recordar que debe estar alineada con la estrategia de la empresa y el negocio. A partir de ahí, ver si hay datos con calidad suficiente, o si no ir creando un inventario de datos.

Es aconsejable empezar por un piloto acotado, contando con el compromiso de la organización y de los implicados; comunicar los resultados, y tras la analítica, definir un plan de acción.

Contar con un equipo multidisciplinar permite incorporar las diferentes capacidades que nos permitirán afrontar el proyecto con más garantías de éxito.

En definitiva, los proyectos de HR Analytics nos ayudan a tomar decisiones sobre personas basadas en datos y aportar valor al negocio, así como ofrecer un servicio personalizado a nuestros colaboradores.

 

 

 

 

Sara Estirado de Cabo (@saresti

 Responsable de desarrollo de negocio en el área de Talent Analytics del Instituto de Ingeniería del Conocimiento

 

 

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