La cultura corporativa es el conjunto de valores, visiones, misiones y aspectos cotidianos de comunicación y objetivos operativos que crean la atmósfera que impregna y determina cómo trabajan los empleados en una organización. En un momento como el actual, en el que la sociedad se encuentra inmersa en un proceso de cambio constante, muchas empresas necesitan una profunda transformación cultural. ¿El objetivo? No quedarse atrás respecto a los cambios sociales.
Si bien la cultura de una empresa se compone de muchos hilos entretejidos, hay algunos componentes clave que ayudan a definirla:
Para llevar a cabo una transformación cultural en la empresa es necesario tener en cuenta todos estos elementos que la componen.
En primer lugar, no debe confundirse con lo que es transformación digital. La transformación cultural es un cambio que puede darse en toda una organización o en departamentos y equipos concretos. Requiere cambiar las convicciones, las mentes y las habilidades de los recursos humanos (empleados y directivos) para apoyar la cultura deseada. Los individuos primero deben tener la convicción de cambiar su comportamiento. Luego, deben comprender en qué consiste dicho cambio de comportamiento y por fin utilizar las herramientas necesarias para cambiar.
La razón subyacente detrás de una transformación cultural debe ser lograr los objetivos corporativos. Sin este motor, no habrá suficiente motivación para mantener el impulso necesario para crear un cambio de comportamiento duradero. Los objetivos específicos dependen de dónde se encuentre actualmente la organización y dónde quiera estar.
Una transformación cultural que logre lo que pretende requiere un compromiso total a todos los niveles en toda la organización. Los líderes juegan un papel vital en modelar y mostrar, mediante el ejemplo, los comportamientos deseados con los que se desea impregnar la empresa. Sin un compromiso de los líderes, es poco probable que los empleados realicen cambios de comportamiento duraderos por su cuenta.
El primer paso, después de involucrar a todos los actores clave, es crear una hoja de ruta que aborde las siguientes preguntas:
Es necesario evaluar dónde se encuentra realmente la empresa y no basar la transformación en ideas preconcebidas que quizá no se correspondan con la realidad. A veces, la dirección tiene una percepción diferente de la cultura, por lo que es importante recopilar datos precisos. Para determinar cómo la mayoría de los actores perciben la cultura de la empresa, se pueden utilizar diferentes herramientas de transformación digital:
Establecer metas y objetivos ayuda a saber si se ha alcanzado el éxito esperado. El objetivo podría ser una expansión de mercado, convertirse en líderes del sector o destacar por un servicio al cliente extraordinario. También podría centrarse en cuestiones internas, como un mayor compromiso de los empleados y una menor rotación de personal. Cualesquiera que sean los objetivos específicos, deben estar claramente definidos para poder medir el éxito.
Es necesario articular claramente la razón del cambio. Esto incluye comunicarse tanto con los líderes que apoyarán la transformación cultural como con los empleados que contribuirán a que realmente suceda.
Estos son algunos ejemplos de motivos que sustentan la transformación cultural empresarial:
Después de determinar dónde se encuentra actualmente la organización, dónde quiere estar y por qué quiere llegar allí, el siguiente paso es crear una línea de visión que abarque desde el comienzo hasta el final del proceso de transformación cultural. Dicha visión debe ser la hoja de ruta siempre presente para que todos los actores puedan utilizarla a modo de guía. Si buscas en transformación cultural un ejemplo claro, te recomendamos que eches un vistazo al caso de Steelcase.
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