Employer Branding: La importancia de ser atractivos para el talento

Economía de la Experiencia

En la actualidad, las marcas ya no se construyen desde su propio discurso, sino desde las situaciones reales que los usuarios experimentamos con las empresas, marcas, productos y servicios. No se trata de decir, sino de hacer y ser.

Como explica Don Tapscott, la tecnología ha creado un mundo abierto. Marcado por cuatro principios fundamentales: Colaboración, Transparencia, Sharing (Compartir) y Empoderamiento.

Realmente, no podemos obviar el tremendo impacto que este tipo de comportamientos han supuesto en empresas, plataformas y aplicaciones como Apple, Google, Facebook, Twitter, TripAdvisor. AirBnb, Uber, o Amazon…

Impacto en cuanto a disrupción y amenaza para miles de empresas que vieron sus modelos de negocio mejorados o anulados. Para millones de empleados de dichas empresas en alerta. Pero, también, impacto a nivel de innovación, mejora y eficiencia para millones de individuos que asumen un rol mucho más activo, participativo y exigente.

 

¿Qué es el Employer Branding?

El marketing se ha convertido en una combinación de confianza y transparencia, donde es fundamental ser capaces de dar respuesta a una cuestión clave: ¿por qué yo (mi marca, producto, empresa) y no otra? Es decir, ¿por qué debes elegirme a mí?

En un entorno competitivo donde la lucha por el talento es cada vez mayor, existe la necesidad de convertirnos en organizaciones atractivas para nuestros empleados y potenciales empleados. En otras palabras, ¿qué tenemos y ofrecemos como organización que nos hace deseables?

 

Inesdi | Employer Branding De ahí surge el concepto de Employer Branding, nuestra marca como empleadores, donde cobra especial relevancia la experiencia real que viven nuestros empleados.

Estos son los que disfrutan o sufren la realidad diaria de la organización. Así pues, son los encargados de transmitirla, por diversos canales, a sus entornos. De este modo, impactan en la imagen que ofrecemos al mundo como organización deseable (o no) para trabajar en ella.

 

Este concepto se resume en otra pregunta clave: “si pudieras elegir, ¿dónde querrías trabajar?» Es habitual escuchar respuestas como Google o Disney al hacer esta pregunta y esto es precisamente por la marca que han creado como empleadores.

Por ello que trabajar, promover e incentivar una buena experiencia de empleado, poniendo a las personas en el centro, se ha convertido en un aspecto clave.

Es necesario dar prioridad al desarrollo profesional (y personal) de los miembros de nuestras organizaciones.

Una empresa es, ante todo, un grupo de personas. Siendo la suma de sus “marcas personales” las que ayudan a construir la marca de la empresa.

Pensemos en un equipo deportivo de élite, la marca / reputación individual de cada jugador suma decisivamente a la del grupo, y viceversa.

 

La importancia de la Cultura Corporativa

No debemos olvidar que Employer Branding no es lo mismo que Experiencia de Empleado, sino una consecuencia de ésta.

La Cultura Corporativa se sitúa como elemento fundamental para construiruna buena Experiencia de Empleado. Esta impacta positivamente en nuestra marca empleadora.

Hablamos de una cultura adaptada al entorno actual: ágil, motivadora, retadora, meritocrática y transparente.

El gran reto está en conseguir el compromiso, recursos y tiempo necesarios para llevar a cabo un verdadero cambio cultural.

Esto choca con el cortoplacismo y resultadismo imperante en los negocios actualmente. Por lo general nos gusta “comprar” el resultado final, pero debemos tener en cuenta el proceso que nos lleva al mismo.

 

Cómo mejorar o construir Employer Branding

Algunas acciones que podemos llevar a cabo para generar una buena imagen de marca como empleadores son:

  • Clara propuesta de valor para potenciales empleados. ¿Por qué deben desearme?
  • Promover el personal branding de tus “estrellas”, eso genera que otros también tengan esa aspiración.
  • Trabajar el employee journey map: ¿en qué puntos tengo verdadera incidencia?
  • Fomentar y vivir la cultura, con sus valores y normas.
  • Seleccionar “personas” que encajen con la cultura, y no por skills técnicos como prioridad.
  • El Onboarding es crítico: no desaprovechar la oportunidad de generar “amor a primera vista”.
  • Ser transparente y real: evita el overpromise.
  • Delegar: dar verdadera autonomía y empoderamiento a la gente.
  • El talento por delante, ser meritocráticos.
  • Fomentar programas de feedback y reconocimiento. Aumentan la colaboración y motivación.
  • Empleados son tu voz. Es básico escucharles, darles altavoces y contenido.
  • RRSS son un aliado, no un enemigo.
  • Concierne a todos, no es un tema sólo de RRHH.

 

Best Practice

Hace pocos días se hacía viral la siguiente noticia relativa al equipo nacional de fútbol de Japón:

«Japón vuelve a dar ejemplo: deja un vestuario impecable tras perder la final de la Copa de Asia».

Y es que no era la primera vez que lo hacían. Ya sucedió unos meses atrás, cuando fueron eliminados de la Copa del Mundo.

Esta noticia suscita asombro y admiración a partes iguales, y casi sin discusión, todo el mundo quisiera que sus compatriotas, hijos, amigos… se comportaran así.

Ahora bien, ¿se consigue ésto con una charla y dos sesiones de formación? Evidentemente no, hay un trabajo y educación de muchos años, muy consistente y con unos valores tremendamente sólidos.

Exactamente lo mismo sucede con los temas relacionados con cambio cultural, mejora de la experiencia de empleados, y creación o fortalecimiento de la reputación real como empleador.

 

 

Por Bernardo Montero Costa (@negritomontero)

Consultor independiente de innovación y cambio cultural para grandes empresas. Cofundador y CEO de Guudjob.